Reformasi ASN baru menemukan maknanya ketika prestasi kerja menjadi penentu utama karier pegawai, dan pelayanan publik memberikan kepastian bagi warga.Masyarakat tak perlu lagi mencari “orang dalam” hanya untuk mendapatkan hak dasarnya.
Oleh: Dr. M. Harry Mulya Zein, Rektor Universitas Pramita Indonesia, Dosen UI, dan Kolumnis Produktif tentang Tata Kelola Pemerintahan di berbagai media pers.
GENAP dua tahun pemerintahan Prabowo-Gibran berjalan, reformasi aparatur sipil negara (ASN) kembali berhadapan dengan satu pertanyaan mendasar: sudahkah cara negara melayani rakyatnya benar-benar berubah?
Upaya pembenahan internal birokrasi sejatinya terus berjalan.
Pemerintah giat menata tenaga non-ASN, membangun sistem manajemen talenta, hingga menggenjot digitalisasi kepegawaian. Namun, tolok ukur keberhasilan reformasi birokrasi tak pernah terletak pada deretan dokumen laporan atau jargon manis di panggung seminar.
Masyarakat menilai kinerja pemerintah dari pengalaman konkret di lapangan: urusan administrasi yang selesai lebih cepat, keputusan petugas yang adil, serta aduan warga yang ditangani sungguh-sungguh sampai tuntas.
Bagi publik luas, wajah negara tidak hadir di ruang rapat kementerian yang megah, melainkan di garis depan pelayanan: tutur kata guru di sekolah dasar, kesigapan petugas kesehatan di puskesmas, dan sikap melayani di loket administrasi warga.
Dari perjumpaan rutin sehari-hari itulah kepercayaan kepada negara dirajut atau justru perlahan luntur. Karena itu, pembenahan ASN harus mampu menyambungkan kepastian status, kesejahteraan, dan jenjang karier pegawai langsung dengan mutu layanan yang diterima warga.
Pemerintahan Prabowo–Gibran mengemban mandat Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023 tentang ASN.
Keberhasilan rezim ini patut diukur dari keberanian mengeksekusi undang-undang, mengurai hambatan eksekusi, serta memperbaiki dampaknya. Kebijakan yang baik memang perlu dilanjutkan, tetapi pelaksanaannya wajib terbuka terhadap koreksi. Prosedur rumit yang menyita waktu tanpa manfaat yang jelas harus berani dipangkas, kendati sudah bertahun-tahun dianggap sebagai kebiasaan birokrasi.
Dalam studi ilmu pemerintahan kontemporer, pembenahan birokrasi berakar pada penguatan kapasitas negara (state capacity).
Mariana Mazzucato dan Rainer Kattel (2020) menggarisbawahi pentingnya dynamic capabilities di sektor publik: kemampuan untuk terus belajar, beradaptasi, mengelola data, serta menyelaraskan pelayanan dengan kebutuhan riil masyarakat.
Jumlah pegawai yang besar tidak akan banyak berarti jika organisasi birokrasi gagap mengelola sumber dayanya secara efektif.
Pengalaman kawasan memberikan pelajaran berharga dalam membangun kapasitas dinamis ini.
Singapura, misalnya, membuktikan bahwa transparansi manajemen talenta dan meritokrasi yang ketat di bawah Public Service Commission mampu melahirkan birokrasi berkelas dunia. Mereka memadukan remunerasi yang kompetitif dengan budaya dynamic governance, pemerintah tidak ragu meninjau kembali regulasi usang agar tetap relevan dengan zaman.
Langkah penataan tenaga non-ASN menjadi Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK)-termasuk skema paruh waktu merujuk Keputusan Menteri PANRB Nomor 16 Tahun 2025-tentu patut diapresiasi sebagai upaya memberi kepastian hukum. Namun, kepastian status barulah titik awal.
Pemerintah wajib menyusulnya dengan kejelasan beban kerja, kelayakan penghasilan, perlindungan, pelatihan, dan kriteria penilaian kinerja demi membangun profesionalisme.
Di daerah, pelaksanaan kebijakan ini langsung berhadapan dengan ketimpangan anggaran.
Pengangkatan pegawai membawa konsekuensi beban belanja tetap (recurrent cost), sementara sekolah dan puskesmas tetap membutuhkan biaya operasional serta perawatan fasilitas.
Malaysia dapat menjadi pembanding menarik. Melalui penataan sistem kepegawaian dan konsolidasi pelayanan publik via Urban Transformation Centre (UTC), Malaysia berupaya menjaga keseimbangan antara fleksibilitas operasional, efisiensi anggaran daerah, dan aksesibilitas layanan satu atap bagi warga. Perencanaan ASN Indonesia pun wajib disertai proyeksi pembiayaan jangka panjang agar kepastian status pegawai benar-benar ditopang oleh daya dukung fiskal yang berkelanjutan.
Tantangan ini kian nyata jika mencermati peringatan Xavier Fernández, Marín dan kolega (2024) mengenai fenomena bureaucratic overburdening situasi ketika penambahan beban program baru melampaui kemampuan riil birokrasi untuk menjalankannya. Implikasinya jelas: setiap program prioritas baru wajib dihitung secara cermat dari segi kebutuhan personel, kualifikasi keahlian, alokasi waktu, hingga ketersediaan anggarannya.
Suara pelaksana di lapangan harus didengar sebelum target ditetapkan, dan efisiensi anggaran jangan sampai mengorbankan kualitas layanan hingga memicu antrean yang kian mengular.
Ujian berikutnya terletak pada konsistensi manajemen talenta. Data BKN per 6 Oktober 2026 mencatat 588 dari 643 instansi (sekitar 91 persen) telah berkomitmen menerapkannya.
Namun, komitmen di atas kertas harus dibuktikan lewat transparansi penggunaan hasil penilaian kompetensi dalam promosi dan rotasi jabatan.
Hal ini krusial untuk menjaga batas yang sehat antara kewenangan politik pemerintah dan profesionalisme ASN, sekaligus melindungi aparatur saat menyampaikan pertimbangan berbasis bukti (evidence-based policy).
Di sisi lain, digitalisasi sebagaimana dirumuskan dalam GovTech Maturity Index 2025 Update dari Bank Dunia harus mampu memangkas rutinitas yang redundan agar aparatur memiliki lebih banyak waktu untuk melayani warga. Dalam konteks ini, Korea Selatan menjadi tolok ukur utama.
Lewat platform digital yang saling terintegrasi lintas kementerian, Korea Selatan berhasil menghilangkan ego sektoral dan mengeliminasi proses administrasi berulang. Warga tidak perlu berkali-kali menyerahkan dokumen yang sama hanya untuk mengakses layanan publik yang berbeda.
Untuk mengoptimalkan sisa masa jabatannya, pemerintahan Prabowo-Gibran perlu berfokus pada tiga langkah strategis: pertama, menghubungkan penilaian kinerja ASN secara langsung dengan hasil nyata pelayanan publik; kedua, mengaudit transparansi mutasi dan promosi jabatan agar benar-benar sesuai dengan hasil asesmen kompetensi; serta ketiga, menyinkronkan secara ketat antara perencanaan pegawai, kebutuhan riil pelayanan di lapangan, dan kemampuan anggaran daerah.
Reformasi ASN baru menemukan maknanya ketika prestasi kerja menjadi penentu utama karier pegawai, dan pelayanan publik memberikan kepastian bagi warga.Masyarakat tak perlu lagi mencari “orang dalam” hanya untuk mendapatkan hak dasarnya.
Belajar dari Singapura, Korea Selatan, dan Malaysia, pemerintahan Prabowo–Gibran harus membuktikan bahwa pembenahan birokrasi bukan sekadar agenda rutin, melainkan janji nyata dalam mengubah cara negara melayani rakyatnya.(*)
Leave a Reply